你算過自己一年收過多少單快遞嗎？據統計，去年我國人均快遞使用量為15件，這背后離不開200多萬名快遞員的付出。但即便如此，快遞市場需求仍未得到滿足。近來，多家求職網站頻頻關注快遞物流從業人員的市場用工情況，稱快遞崗位非常搶手。企業則表示，高技能的快遞員更加稀缺。這一熱一冷的用人市場背后，“剁手黨”又對快遞員的美好與辛酸知道多少？什么樣的快遞員才能滿足市場和消費者的高要求？企業怎樣用好如此龐大的人才隊伍？記者帶您了解其中的故事。

近日，58同城招聘公布的數據顯示，今年6月，全國物流行業人才招聘規模為51.7萬，求職規模為34.9萬，缺口近17萬，行業人才供不應求。稍早前，趕集網旗下藍領招聘數據研究院發布的數據則顯示，三四線城市快遞業的迅速發展也帶動了快遞員崗位的火爆，平均求職比例為4.5∶1，廈門的求職/職位比例高達10.4∶1，競爭激烈。

然而，快遞員崗位雖然吃香，但他們的收入并沒有想象中的高。他們的生存狀態又如何呢？據此前北京交通大學、阿里研究院等聯合發布的《全國社會化電商物流從業人員研究報告》稱，超過24%的快遞員工作超過12個小時。

大部分快遞員的收入在2000~4000元，月薪8000元的快遞員算少有的高收入，他們通常工作在經濟發達、制造業密集、攬件量較大較為集中的區域，占比不到1%。快遞員以二三十歲的男性為主，近8成來自農村。

報告指出，快遞員的流動性很大。近一半的一線快遞員工作不滿1年就離職，滿3年的只有15%。

緣何如此？菜鳥網絡快遞事業部總經理王文彬認為，“目前，快遞員并沒有真正得到社會的尊重和認可，他們的工作環境堪憂。去年，基層快遞員在交通政策、客戶投訴、人身安全、財產安全、合規操作、突發性事件等方面都承擔著與其收入水平不匹配的風險。”

種種因素加劇了快遞員的流失。物流行業人才匱乏正在極大地阻礙著物流行業的發展。而在快遞員自身看來，為什么留不下呢？

一線快遞員表示：“不管快件的定價權在哪里，希望別老打價格戰了，員工掙到錢也就有尊嚴了。”“希望企業關注我們工作的細節需求，比如倉庫的保暖性等人性化改造，讓我們干活更便利，更有安全感。”

目前，很多民營企業快遞員的薪資由基本工資+計件工資構成。記者了解到，中外運敦豪快遞員的薪資構成為基本工資+獎金，獎金則由快遞員當月完成的工作數量和質量決定，多勞多得，優質優薪。

“計件模式只應作為員工激勵手段中的一部分，雖然存在合理性，但仍屬于粗放式的‘懶政’管理，并非勞動力管理的發展方向。”全球最大的勞動力管理解決方案供應商克羅諾思（Kronos）大中華區總經理繆青在接受本報記者采訪時表示：

“目前，中國工人的勞動力效率不到美國工人勞動力效率的1/5。現代企業應該采用科學的勞動力管理系統，提高勞動力效率，降低成本，消除用工合規風險。這對于謀求上市的快遞企業尤為重要。上市后，企業必須嚴格遵守法律，確保員工管理的合規性、及時性、可預見性和可視性，否則會影響企業股價。”

繆青建議，“通過大數據，企業可以分析出技能人才缺口，進行針對性培訓，調整薪酬結構，從而留住人才。企業還應建立更適應年輕人特征的人性化、個性化的用工制度。”

“單純依靠薪水留人的效果已經隨著生活質量的改善逐漸弱化，求職者在擇業時更看重企業‘對員工的尊重’。”智聯招聘高級職業顧問童超對本報記者說，雇主需及時給予員工完善的福利待遇、人才期權等激勵，不要造成管理欠債。

實際上，國內知名快遞企業在人才留用方面都在不斷努力。

以日前盛傳要在美國上市的中通為例，北京中通崇文門網點負責人胡偉新就是一位在中通工作了5年的北大法學院高材生。

胡偉新說，之所以留在中通，是因為認同企業的價值觀，對企業的影響力、網點實力和盈利模式等也比較認同，而且看到了奮斗目標和前景。據他介紹，中通的很多網點也在探索用股份激勵的方式留住員工。

作為未來快遞業升級的基石，快遞員的職業前景如何？企業和行業對此又能有何作為？

據阿里研究院的上述報告，快遞站點的基層管理人才嚴重缺乏，供需不匹配矛盾日益凸顯。此外，物流企業還有較多大數據、自動化、智能化領域的人才需求。

王文彬認為，中國快遞業如今正在且必須加速進入以數據和連接為核心的3.0時代，這些特征將在年輕化、互聯網化的快遞員身上得到體現。他說，隨著快遞業的發展，中國快遞員有望向美國一樣成為體面且受尊重的職業。

說到物流從業人員的前景，繆青表示，國外流行多元化、碎片化和區域化用工。企業在保有核心技能型人才的同時，也臨時雇用一些技能水平不高的人員，本地化用工也將逐漸成為趨勢。

面對用工形勢的變化，快遞員也愿意做出改變。上述報告發現，快遞員學歷以中專/高中/技校學歷較為普遍，且比例還在增大，他們的“接受能力非常強，也渴望得到技能的提升。”王文彬稱，10年內，快遞員會向技術工種過渡，服務意識會更強。

那么，快遞員應該提升哪些技能呢？童超說，“服務業的職業教育培訓通常包含服務禮儀、專業技能和職業道德三個方面的內容。企業各有側重。”

作為與快遞員接觸較多的基層行業協會，對快遞員培訓有更具體的建議。河北邯鄲市快遞行業協會秘書長張建文對本報記者說，“企業還應為員工制定長期的職業生涯規劃，加強崗前、崗中不同層次和內容的培訓，完善薪酬管理體制，將薪酬與技能水平、服務質量和數量、客戶評價等要素掛鉤。”

實際上，國家郵政局一直在推進郵政行業人才建設工作。“十二五”時期，積極開展了以技能鑒定為檢驗標準的行業國家職業資格證書制度體系建設，大力推進全國范圍的快遞從業人員培訓工作。

目前，國家郵政局已經啟動快遞員、快件處理員國家職業技能標準編制工作以期建立完善的“以職業活動為導向、以職業能力為核心”的行業職業技能標準體系。

未來，企業的競爭也將體現為人才的競爭。國外的快遞業發展相對成熟，他們是如何看待快遞員的？

DHL將人才視為不可復制的核心競爭力，其80%的中層管理者都來自于內部提拔。公司為快遞員制訂了一套從入職到轉正的課堂及實地培訓計劃。培訓包括3個階段：

一是公司文化導入，包括直接管理者的面談、學習計劃的擬訂、職業發展遠景展示以及參加HR組織的全球統一的新員工入職培訓。

二是團隊導入，使快遞員熟悉DHL作業部門的構成及主要職責，特別強調派送員同實現DHL聚焦戰略的關系。

三是通過課堂培訓、在線學習和“師帶徒”等方式，幫助快遞員了解必需的知識和技能。快遞員上崗前須再經過集中的課堂培訓及“師帶徒”學習，并通過測試才能分配到正式工作中。

此外，公司為工作1年以上的成熟快遞員提供不同的崗位保留或職業發展機會。

首先是資深派送，針對由于各類原因想要繼續留在現有崗位的員工，可以轉換到不同類型的路區，可以考取中高級派送員證書，甚至可以擔任兼職培訓師，通過這些方法保留高績效的派送員及其積累的寶貴經驗。

其次是“內外兼修”的地面作業專家，快遞員可以學習更多內勤崗位的培訓內容甚至是短期的輪崗，考慮在部門內不同的發展路徑。也可以在部門外嘗試其他完全不同的工作，如客服、電子商務、銷售等。

還有一些有管理潛質的員工，可以進一步承擔管理職責，完成從“專家”到“管理”的轉變，成為派送組長或者派送主管等。